结论：劳动纠纷的核心是证据：有没有劳动合同、工资怎么发、考勤怎么记、解除时说了什么。谁掌握证据，谁就掌握主动。
一、劳动关系认定与证据
入职登记表、员工手册签收、岗位职责确认书，都是日后认定岗位、工资和规章依据的关键，签字前要看清内容。
用人单位掌握考勤和工资表的，仲裁中可以要求其提供，拒不提供可能承担不利后果。
没有书面合同的，可以用工资流水、考勤记录、工作群聊天、工牌工装、社保缴纳、招聘记录、同事证言证明事实劳动关系。
二、解除与赔偿计算
协商解除、单位单方解除、员工被迫解除，法律后果不同：协商解除通常给经济补偿，违法解除要支付赔偿金。
经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，年限最高十二年；工资基数一般按解除前十二个月平均应发工资计算。
三、工伤与待遇
认定工伤后要做劳动能力鉴定，确定伤残等级，再计算一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资、护理费等。
五至十级伤残解除或终止劳动关系时，还有一次性工伤医疗补助金和就业补助金，标准按当地规定执行。
单位未缴工伤保险的，工伤待遇由单位承担；用商业保险代替工伤保险不能免除法定责任。
四、仲裁流程与时效
对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉；终局裁决对单位有限制，员工仍可起诉。
裁决生效后单位不履行的，可以申请法院强制执行，同时留意单位是否有转移财产迹象。
劳动仲裁是诉讼前置程序，向劳动合同履行地或单位所在地仲裁委申请，提交申请书、身份证明、证据清单和送达地址。
劳动争议的证据多在单位手里，平时注意保存工资条、考勤截图和工作安排记录，离职时更难补。
仲裁请求要写清金额和计算方式，请求不当可能被驳回或另案处理。
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