结论：劳动纠纷的核心是证据：有没有劳动合同、工资怎么发、考勤怎么记、解除时说了什么。谁掌握证据，谁就掌握主动。
一、劳动关系认定与证据
劳务派遣、外包、关联公司混同用工，要查实际用工主体、工资发放主体和社保缴纳主体，必要时把多家单位列为共同被申请人。
试用期也要签合同、缴社保，试用期长度与合同期限挂钩，同一单位只能约定一次试用期。
入职登记表、员工手册签收、岗位职责确认书，都是日后认定岗位、工资和规章依据的关键，签字前要看清内容。
二、解除与赔偿计算
以严重违反规章制度为由解除，单位要证明制度合法有效、已公示告知、员工行为确实达到严重程度，三者缺一不可。
员工被迫解除要以拖欠工资、未缴社保、未提供劳动条件等法定理由书面通知单位，理由写错可能失去补偿。
协商解除、单位单方解除、员工被迫解除，法律后果不同：协商解除通常给经济补偿，违法解除要支付赔偿金。
三、工伤与待遇
工伤认定要在事故发生之日起一年内申请，单位应在三十日内申请；超期可能影响待遇，特殊情况可申请延长。
上下班途中非本人主要责任的交通事故、工作时间工作场所因工作原因受伤、职业病，都属于常见工伤情形。
认定工伤后要做劳动能力鉴定，确定伤残等级，再计算一次性伤残补助金、医疗费、停工留薪期工资、护理费等。
四、仲裁流程与时效
请求事项要写具体金额和计算方式：工资、加班费、未休年假工资、经济补偿、赔偿金、工伤待遇，逐项列明。
加班费举证责任分配有讲究：员工先证明存在加班事实，单位掌握考勤的应提供，否则可能采信员工主张。
对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉；终局裁决对单位有限制，员工仍可起诉。
劳动争议的证据多在单位手里，平时注意保存工资条、考勤截图和工作安排记录，离职时更难补。
仲裁请求要写清金额和计算方式，请求不当可能被驳回或另案处理。
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